Tìm kiếm
LIÊN KẾT


Tác giả :

Trong bối cảnh chất lượng công chức, viên chức Việt Nam không đồng đều, còn tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, cùng với đó là yêu cầu cải cách hành chính và đáp ứng đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế thì việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức lại càng trở lên cấp thiết. Một trong những rào cản đó là chúng ta chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức thống nhất từ Trung ương đến địa phương, chưa hình thành được cơ chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo một cách khoa học, hợp lý đối với các cơ sở này. Do đó, chưa phát huy được sức mạnh của từng tổ chức cũng như sức mạnh tổng thể để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ. Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi tập trung nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức trẻ ở 05 quốc gia có nền công vụ phát triển và mang tính đại diện cho các nền kinh tế, các khu vực khác nhau trên thế giới gồm Xinh-ga-po, Đài Loan, Nhật Bản, Hoa Kỳ và Pháp, trên cơ sở đó đưa ra một số gợi ý áp dụng cho Việt Nam, cụ thể:

1. Về nguyên tắc, phương châm đào tạo

Đối với Xinh-ga-po, đào tạo công chức trẻ sau khi tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc hữu ích và kế thừa (đào tạo, bồi dưỡng phải phục vụ dài lâu cho công việc), khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường tính tự giác của người học (mỗi công chức ngay từ khi bắt đầu sự nghiệp phải xây dựng kế hoạch học tập cá nhân (Bản đồ đào tạo cá nhân), và kiên trì nguyên tắc “Muộn còn hơn không” và nhất là nguyên tắc đào tạo song hành chuyên môn với các kỹ năng mềm (Quản lý sự thay đổi, phương pháp học tập của người trưởng thành (Adult Learning) và phát triển nhân cách.

Đối với Đài Loan, có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trẻ của Đài Loan khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt và phương châm “học, học nữa, học mãi”. Đặc biệt, Đài Loan rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.

Tại Nhật Bản, quốc gia đã xây dựng và phát triển khá thành công nền kinh tế tri thức và một xã hội tri thức, luôn lấy tri thức làm nền tảng phát triển con người và đất nước. Với quan niệm “nếu không phát triển tri thức và khả năng của công dân, nhất là đội ngũ công chức, để quản lý các nguồn lực hiện có thì mọi tiến bộ kinh tế mà quốc gia đó tạo ra cũng không thực sự có ý nghĩa”, thanh niên nói chung và công chức, viên chức trẻ của Nhật Bản được đào tạo, bồi dưỡng theo nguyên tắc chi phí thấp nhất và hiệu quả cao nhất. Đội ngũ công chức Nhật Bản luôn được đánh giá cao về sự chuyên nghiệp, mẫn cán và kỷ luật. Và chính khâu đào tạo ban đầu ngay từ khi công chức mới trúng tuyển đã đóng góp một phần không nhỏ vào thành tựu này.

Ở Hoa Kỳ và Pháp có nhiều tiêu chí, phương châm đào tạo nhưng nguyên tắc chính yếu bồi dưỡng và đào tạo công chức, viên chức trẻ phục vụ trong nền công vụ tập trung nhấn mạnh vào tính chủ động và thực tiễn. Nguyên tắc đào tạo của Hoa Kỳ tập trung nhấn mạnh đào tạo gắn với nhu cầu. Nguyên tắc này thể hiện tính chủ động của cơ quan, đơn vị trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong nhiều khâu, trong đó thể hiện cụ thể trong đào tạo và bồi dưỡng. Đối với trường hợp của Pháp, tính chủ động trong đào tạo từ phía người công chức, viên chức được nhấn mạnh. Cụ thể là trong 3 năm, nếu công chức không được đào tạo, bồi dưỡng thì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc đề nghị giải thích vì sao họ không được đi đào tạo, bồi dưỡng. Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch. Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và người lãnh đào trực tiếp về công việc. Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung cho cơ quan trên cơ sở ngân sách cho phép.

2. Về nội dung, quy trình, hình thức đào tạo

Nhìn chung, nội dung và hình thức đào tạo tại các quốc gia được nghiên cứu đều đa dạng và gồm nhiều bước. Qua nghiên cứu cho thấy một số điểm nổi bật ở các nước như sau:

Ở Xinh-ga-po, từ khi được nhận vào làm việc, công chức trải qua 5 giai đoạn đào tạo: đào tạo ban đầu mang tính định hướng (orientation training), đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo, bồi dưỡng cập nhất kiến thức để làm việc với chất lượng cao. Những công đoạn này tùy mức độ mà có nội dung khác nhau, nhưng có liên quan chặt chẽ với nhau, công đoạn sau bổ sung cho công đoạn trước, liên quan chặt chẽ đến con đường thăng tiến của công chức, cũng như việc chỉ định, bố trí công việc, đánh giá hiệu quả thực thi công vụ. Có thể thấy rằng, công đoạn đầu tiên, mang tính chất nền tảng nhất là đào tạo ban đầu mang tính định hướng (orientation), giúp công chức mới nhận việc hoặc ở nơi khác chuyển đến làm quen với công việc và môi trường mới, tiến tới chủ động trong công việc, thời gian từ 1 đến 3 tháng.

Công tác đào tạo và bồi dưỡng ở Xinh-ga-po được tổ chức theo các hình thức chính quy và tại chức tùy theo từng đối tượng và nhu cầu công việc. Chính phủ hết sức quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển. Các cơ quan chịu trách nhiệm chính trong đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm có Học viện Công vụ và Viện Quản lý Xinh-ga-po, Trường Chính sách công Lý Quang Diệu. Học viện Công vụ có chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp; chương trình đào tạo chuyên môn quản lý trung cấp. Còn Viện Quản lý Xinh-ga-po là cơ quan tổ chức nhiều chương trình bồi dưỡng ngắn hạn để học viên tự chọn phù hợp với nhu cầu của cá nhân. Đây là những hoạt động cập nhật thông tin và lý luận mới về quản lý phục vụ cho các khóa bồi dưỡng ngắn hạn và tại chức mở theo đơn đặt hàng.Trường Chính sách công Lý Quang Diệu, là trường đào tạo về chính sách công hệ cao học. Sứ mệnh của trường là đào tạo một đội ngũ các nhà lãnh đạo và những người tham mưu, hoạch định chính sách ở khu vực nhà nước và khu vực tư nhân, với mục tiêu là hướng tới sự thịnh vượng và phát triển của các quốc gia.

Trong khi đó, ở Đài Loan, nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí việc làm của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn". Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội…; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%.


Đối với Nhật Bản, đào tạo ban đầu dành cho công chức trẻ mới tuyển dụng vào nền công vụ Nhật Bản được thực hiện theo hình thức đào tạo tại chỗ và thực hiện đào tạo theo vị trí việc làm chủ yếu theo hình thức học việc và giải quyết tình huống.

Tại Hoa Kỳ các nội dung đào tạo tập trung vào các kỹ năng lãnh đạo cho công chức, bao gồm kỹ năng phân tích, kỹ năng quản lý và kỹ năng cố vấn. Mỗi kỹ năng được thiết kế tương đương một khóa học với quan niệm rằng mỗi công chức cần lãnh đạo được chính mình, công việc của mình và đều có thể trở thành người lãnh đạo trong tương lai. Chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý cao cấp (7 tuần) và Chương trình quản lý và lãnh đạo thực thi (3 tuần) và một loạt các chương trình đào tạo cho công chức từ bậc 16 trở lên, chương trình Đào tạo học tập đặc biệt (Ví dụ: đào tạo Bộ trưởng, Thứ trưởng); chương trình đào tạo chức năng đặc biệt (khóa đào tạo xây dựng nhóm, tổ công tác; khóa đào tạo về Lập kế hoạch và đánh giá).  Trong quy trình đào tạo công chức trẻ, độ chênh lệch giữa chất lượng hoạt động hiện tại với chất lượng hoạt động theo yêu cầu được lấy làm thước đo để triển khai công tác đào tạo, đánh giá nhu cầu họ đào tạo, bồi dưỡng và dựa trên sự đánh giá này để đề ra các chính sách, chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng. Các phương pháp phổ biến đang áp dụng là gắn kết mô hình lý thuyết với việc nghiên cứu phân tích. Các hình thức đào tạo chủ yếu dành cho công chức Hoa Kỳ bao gồm đào tạo trong nội bộ đơn vị (Bộ, Cục), đào tạo tại Bộ, cục khác của liên bang, đào tạo trong các trường cao đẳng chuyên ngành thuộc Bộ và đào tạo qua thực hành. Các hình thức đào tạo khác nhau hình thành lên các cơ sở đào tạo khác nhau, và các cơ sở đào tạo này cùng hợp thành một mạng lưới đào tạo. Ngoài hệ thống mạng lưới đào tạo trong công việc này, các công chức mới tuyển dụng tại Hoa Kỳ còn được đào tạo thông qua một kênh khác, đó là đào tạo trong trường đại học. Hình thức dạy học chủ yếu trong các cơ sở đào tạo ở Hoa Kỳ là phương pháp giải quyết theo vấn đề để kích thích công chức phát huy tối đa sở trường và khả năng sáng tạo. Chính phủ cử công chức tham gia các chương trình đào tạo trong vòng từ 6 tháng đến 1 năm tại trường đại học và Chính phủ chi trả kinh phí đào tạo cho công chức này.

Trong trường hợp của nước Cộng hòa Pháp, đặc điểm chủ đạo cần lưu ý là chương trình đào tạo chủ yếu đến 90% là dựa trên các tình huống thực tế, ít lý thuyết. Thực tế cho thấy, việc đào tạo như vậy mang lại hiệu quả thiết thực, cụ thể, đáp ứng nhu cầu của cơ quan, của người học, tránh được lối đào tạo, bồi dưỡng công chức theo kiểu lý thuyết, sách vở, kinh nghiệm chủ nghĩa, xa rời thực tiễn. Phương pháp học tập nêu trên buộc người học và người dạy phải chủ động, không phụ thuộc sách vở mà phải độc lập suy nghĩ, sáng tạo để tiếp thu kiến thức, nâng cao trình độ và khả năng vận dụng kiến thức để giải quyết các tình huống cụ thể trong thực tiễn cuộc sống.

Về kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức trẻ, chủ yếu Chính phủ các nước trích ngân sách chi trả cho các cơ sở đào tạo.

3. Về cơ sở đào tạo

Các cơ sở đào tạo ở Xinh-ga-po gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Xinh-ga-po và Trường Chính sách công Lý Quang Diệu thuộc Đại học Quốc gia Xinh-ga-po. Ngoài ra, Học viện Công vụ còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Xinh-ga-po và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công.

Tại Đài Loan, các cơ sở đào tạo có trách nhiệm tổ chức các khóa đào tạo, bôi dưỡng ban đầu cho công chức mới được tuyển dụng gồm Viện Đào tạo và Phát triển Công vụ ở Đài Loan và Trường Hành chính quốc gia. Học viện Hành chính quốc gia đồng thời thành lập 2 phân hiệu đào tạo là Trung tâm Phát triển và Đánh giá và Phân khoa Hợp tác và trao đổi học thuật. Học viện tổ chức nhiều chương trình đào tạo, trong đó nổi bật là các lớp đào tạo ban đầu, định hướng cho công chức trẻ mới được tuyển dụng, hầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại học có nguyện vọng và tài năng phù hợp để phụng sự trong nền công vụ. Ngoài ra, Học viện còn tổ chức nhiều khóa đào tạo như chương trình học tập suốt đời cho công chức (lifelong learning program); khóa đào tạo quản trị cho công chức cao cấp và nhiều chương trình hành chính trung lập cho quan chức chính phủ các đảng phái khác nhau tại Đài Loan, bao gồm cả các lớp dành cho đối tượng công chức hợp đồng hoặc nhân viên làm việc bán thời gian cho Chính phủ.

Đối với Nhật Bản, các cơ sở cung cấp các khóa đào tạo ban đầu cho công chức trẻ Nhật Bản bao gồm: Viện Đào tạo công chức quản lý đô thị; Viện Đào tạo kỹ năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản; Cơ quan nhân lực quốc gia (NPA); Một số đơn vị đặc thù (như: cơ sở đào tạo của tòa án, cảnh sát, thanh tra, thuế vụ…); Trường cao đẳng tự trị địa phương.

Đối với Hoa Kỳ, các cơ sở đào tạo công chức mới tuyển dụng rất đa dạng. Đối với công chức mới tuyển dụng vào các vị trí cấp cao, họ thường được Chính phủ gửi đến các khóa định hướng ngắn hạn tại Viện Điều hành Liên bang hoặc trường Kennedy. Đối với công chức mới tuyển dụng vào các vị trí khác, Chính phủ gửi họ đến đào tạo tại trường Kennedy hoặc các trường Đại học. Bản thân mỗi Bộ cũng có các đơn vị đào tạo riêng hoặc các trường trực thuộc để đào tạo nguồn nhân lực nội ngành sau khi tuyển dụng. Đại diện cho loại hình cơ sở đào tạo độc lập dành cho công chức là Trường Đại học Havard Kennedy. Trường Harvard Kennedy có mối quan hệ chặt chẽ với Chính phủ và cung cấp thông tin, cố vấn cho Chính phủ. Một số giảng viên của Trường chính là Công chức cố vấn cao cấp của Chính phủ. Chính vị thế trong mối quan hệ với Chính phủ và nguồn giảng viên độc đáo đã tạo ra lợi thế tuyệt đối cho Trường trong công tác giảng dạy về ra quyết định ở tầm cao và quản trị Chính phủ. Trường Harvard Kennedy có khoảng 30 cơ sở nghiên cứu bao trùm nhiều lĩnh vực từ nhà ở, thông tin đại chúng, chính quyền địa phương, các vấn đề quốc tế, tổ chức phi chính phủ đến các cơ quan nghiên cứu về nhân quyền. Lợi thế nghiên cứu đã hỗ trợ đáng kể cho chất lượng và hiệu quả đào tạo của Trường. Ngoài Trường Havard Kennedy, xét về cơ sở đào tạo công chức còn phải kể đến Viện Điều hành Liên bang. Viện thành lập năm 1968, chuyên trách đào tạo công chức cao cấp cho Chính phủ. Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo ngắn hạn. Viện đào tạo cho các công chức mới tuyển dụng vào các vị trí cao cấp trong Chính phủ. Viện có 4 cơ sở đào tạo chính dành cho công chức tại Hoa Kỳ đặt tại California, New York, Tennessee và Delaware.

Ở Pháp các cơ sở đào tạo công chức gồm: Trường Hành chính quốc gia (ENA); Trường Hành chính khu vực (IRA); các trung tâm đào tạo kinh tế; các trung tâm đào tạo, giáo dục, các trường đào tạo công chức của các bộ và các trung tâm đào tạo tư nhân. Công chức lãnh đạo được đào tạo ở Trường Hành chính, trong đó công chức loại A đào tạo tại ENA, công chức loại A’ đào tạo ở IRA. Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau, như: Bộ Thiết bị có Trường Cầu đường (đào tạo kỹ sư bậc cao); Trường Công chính (đào tạo kỹ sư bậc trung); có hai trường kỹ thuật đào tạo nhân viên và có 10 trung tâm đào tạo liên vùng để đào tạo nghề cho nhân viên. Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng; đào tạo thi nâng ngạch; đào tạo thường xuyên.

Như vậy, xét về cơ sở đào tạo, các quốc gia được nghiên cứu đều có mạng lưới cơ sở đào tạo bố trí từ Trung ương đến địa phương, từ cơ sở đào tạo thuộc chính phủ đến các cơ sở đào tạo thuộc các trường đại học. Tuy nhiên, có thể thấy chương trình đào tạo, phạm vi và đối tượng đào tạo của các cơ sở đào tạo không chồng lấn nhau mà bổ sung cho nhau đảm bảo tính đa dạng, phong phú, dân chủ, tạo điều kiện tiếp cận tối đa cho người học.

4. Về đội ngũ giảng viên, học viên

Trường Chính sách công Lý Quang Diệu tuy có trụ sở ở Xinh-ga-po nhưng có thể cung cấp dịch vụ cho Đài Loan , Ấn Độ, các nước trong khu vực và trên thế giới, trở thành một diễn đàn trung lập cho tất cả các học giả và chính khách tụ họp, thảo luận và trao đổi kinh nghiệm thành công từ quốc gia, đơn vị của mình . Căn cứ trên đường lối đó, Trường Chính sách công Lý Quang Diệu đã tổ chức nhiều khóa đào tạo Thạc sỹ chuyên ngành Hành chính Công, Chính sách công và Quản lý công. Học viên tham gia các khóa học này chủ yếu là công chức, viên chức trẻ của các nước châu Á.

Trong khi đó, ở Đài Loan , đội ngũ giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường xuyên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức. Nguồn giảng viên kiêm chức rất đa dạng, bao gồm những công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học. Một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc giáo sư nước ngoài cũng được mời giảng dạy. Học viên là các công chức, bao gồm các công chức trẻ mới được tuyển dụng trong Lục địa hoặc các lãnh thổ tự trị của Đài Loan và đối tượng học viên thì có công chức thông thường và công chức khuyết tật. Đối với công chức thông thường muốn trở thành công chức, ứng viên phải tham gia và vượt qua được một kỳ thi tuyển công chức theo chế độ mở và có tính cạnh tranh cấp quốc gia. Sau khi trúng tuyển, tất cả các công chức mới ở các cấp độ khác nhau bắt buộc phải tham gia khóa đào tạo phù hợp với ngạch và loại công chức được bổ nhiệm. Đối với những người khuyết tật, muốn trở thành công chức, họ phải vượt qua các tiêu chí đánh giá về mức độ khuyết tật và đồng thời phải vượt qua kỳ thi tuyển đặc biệt.Sau khi trúng tuyển, công chức thuộc đối tượng khuyết tật có thể tùy chọn đăng ký miễn phí tham gia các khóa đào tạo ban đầu học tập trung hoặc học trên mạng với sự cần nhắc kỹ càng thể theo nhu cầu bản thân và mức độ rào cản về vật lý và tinh thần. Các công chức thuộc đối tượng khuyết tật được bố trí tham gia các lớp học đào tạo ban đầu theo hình thức học hòa nhập với các đối tượng học viên thông thường khác. Nếu công chức khuyết tật chọn hình thức đào tạo trên mạng, họ sẽ phải tham gia học trên mạng từ 41 đến 55 giờ học.

Ở Nhật Bản, đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức của Nhật Bản là các chuyên gia, học giả, nhà khoa học và một số công chức nhiều kinh nghiệp của Chính phủ. Về đội ngũ học viên, do chính sách thi tuyển công chức mở, trao cơ hội cho rộng rãi nhiều đối tượng nên người tham gia các khóa đào tạo ban đầu có nền tảng kiến thức rất đa dạng. Công chức trúng tuyển là người thi đỗ kỳ thi tuyển dụng của quốc gia hoặc địa phương. Và những người tham gia thi tuyển có nhiều nền tảng học thuật và kinh nghiệm rất khác nhau. Chính vì sự đa dạng trong nền tảng học thuật và kinh nghiệm đầu vào của công chức mới trúng tuyển nên chính quyền Nhật Bản đã lựa chọn hình thức đào tạo trong khâu đào tạo ban đầu. Kinh phí đào tạo chủ yếu do Chính phủ chi trả đối với công chức quốc gia hoặc do chính quyền địa phương chi trả đối với công chức địa phương theo hướng tiết kiệm và hiệu quả.

Ở Mỹ, đội ngũ giảng viên bao gồm các giáo sư, học giả tại các trường đại học, viện nghiên cứu và các chuyên gia, cố vấn, công chức cao cấp trong Chính phủ. Đối tượng học viên rất đa dạng về quốc tịch, chủng tộc, tôn giáo, lứa tuổi, giới tính và hoàn cảnh xuất thân (không phân biệt ngành nghề trước đây). Các công chức trẻ mới tuyển dụng chủ yếu là từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học trong nước và nguồn ứng viện được trao học bổng của Chính phủ từ khắp nới trên thế giới.

Ở Pháp, Trường Hành chính Quốc gia (ENA) là trường đào tạo cán bộ lãnh đạo cao cấp của Pháp, đào tạo mang tính liên ngành, liên bộ và đào tạo mang tính thực hành, tập trung vào phát triển năng lực lãnh đào. Đối tượng đào tạo của ENA là công chức lãnh đạo trung ương, địa phương và học viên quốc tế. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất đa dạng, linh hoạt theo yêu cầu cụ thể trên nhiều lĩnh vực. ENA không có đội ngũ giáo viên biên chế, mà chỉ có mạng lưới các giáo viên kiêm giảng, cộng tác viên ở các bộ, địa phương, tư nhân, tổng cộng khoảng 800 người.

Có thể thấy rằng, ở các nước trên đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng bao gồm giảng viên cơ hữu của trường và giảng viên thỉnh giảng là các quan chức Chính phủ, các chuyên gia trong lĩnh vực cần đào tạo. Học viên được phân luồng theo thiết kế nội dung môn học và vị trí việc làm.

Qua nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đào tạo ban đầu của 5 nước Xinh-ga-po, Đài Loan , Nhật Bản, Hoa Kỳ và Pháp trong thời gian từ đầu thế kỷ cho đến nay, có thể thấy rằng các quốc gia trên thế giới đều ý thức được tầm quan trọng của nguồn tài nguyên nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Mặt khác, không phải quốc gia nào cũng phân định rạch ròi khái niệm công chức và viên chức như ở Việt Nam, tác giả xin đưa ra một số gợi ý ban đầu để vận dụng kinh nghiệm của các nước đã nghiên cứu vào bối cảnh Việt Nam như sau:

Thứ nhất, về mặt nhận thức, cội nguồn của mọi chính sách vốn xuất phát từ nhận thức, quan điểm. Một khi nhận thức đầy đủ về đặc điểm và tiềm năng của đội ngũ công  chức, viên chức trẻ, các nhà hoạch định chính sách nói chung và người lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước, người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ hình thành được quan điểm chỉ đạo thích đáng trong quản lý, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặc biệt này. Mặc dù thuộc quân số chung của đội ngũ cán bộ, công chức phục vụ trong khu vực công, nhưng các công chức, viên chức trẻ mới bước vào ngành, nếu gặp môi trường đào tạo, bồi dưỡng thuận lợi, sẽ có thể phát huy sức mạnh, sức trẻ và các đặc điểm rất phù hợp để góp phần thúc đẩy thực hiện các chương trình cải cách hành chính. Ngoài ra, cần điều chỉnh nhận thức để hài hòa hóa và thống nhất lợi ích của công chức, viên chức nhóm tuổi thanh niên và các công chức, viên chức đã có nhiều kinh nghiệm để tận dụng thế mạnh của mỗi nhóm tuổi, bổ trợ cho nhau cùng hướng đến mục tiêu chung, hạn chế tình trạng “ma cũ bắt nạt ma mới”, tâm lý phải “ở lâu” mới lên được “lão làng”, tiếng nói mới có trọng lượng.

Thứ hai, cần thay đổi phương pháp và hình thức đào tạo tăng cường tính chủ động cho công chức, viên chức trẻ tham gia học tập và phát huy được các thế mạnh của lứa tuổi như thẳng thắn, sáng tạo, thích nghi nhanh với đổi mới, cải cách. Cho phép học viên vận dụng phương pháp xây dựng “Bản đồ đào tạo cá nhân” kết hợp với kế hoạch bố trí sử dụng nhân lực và kế hoạch đào tạo chung của cơ quan để chọn lựa, phát triển các phương pháp và hình thức đào tọa, bồi dưỡng linh hoạt, thực tiễn, đảm bảo tính thống nhất, kế thừa hướng đến xây dựng xã hội tri thức lấy công chức, viên chức trẻ làm chìa khóa đổi mới.

Thứ ba, xem xét học hỏi và vận dụng các chính sách của Đài Loan – Đài Loan đối với công chức khuyết tật để có chính sách, chế độ hợp lý để tăng cường dân chủ và bình đẳng trong đào tạo và bồi dưỡng đối với các công chức, viên chức trẻ có những hạn chế nhất định nhưng có thực tài và vẫn đảm bảo các tiêu chí tuyển dụng của một số ngành nhất định để tránh bỏ sót người tài.

Thứ tư, cần có phương án để sử dụng kết quả đánh giá giai đoạn đào tạo ban đầu để làm cơ sở áp dụng đồng bộ các chính sách khác như tập sự quản lý, lãnh đạo dành cho công chức, viên chức trẻ có thực tài và chuyên môn, ngành học, kinh nghiệm nước ngoài phù hợp với lĩnh vực đang cần cải tiến, đổi mới trong nền hành chính.

Thứ năm, thiết lập các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng từ Trung ương đến địa phương đảm bảo nguyên tắc thống nhất, không chồng chéo, bổ sung và hỗ trợ kiến thức, kỹ năng đầy đủ, toàn diện phù hợp với từng loại đối tượng công chức, viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng với phương châm tiết kiệm, hiệu quả, toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ, cung ứng các dịch vụ công tốt nhất cho tổ chức và công dân, đồng thời đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công cuộc hội nhập quốc tế.

Thứ sáu, tăng cường lực lượng giảng viên cơ hữu để phục vụ quá trình đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là những cán bộ, công chức cấp cao trong Chính phủ, với năng lực trình độ và có bề dày kinh nghiệm, kỹ năng xử lý các tình huống trong thực tế quản lý, thực thi nhiệm vụ thì việc giảng dạy cho công chức, viên chức trẻ sẽ mang lại hiệu quả hết sức thiết thực.

ThS. Trần Văn Khánh

Viện Khoa học tổ chức nhà nước

Góp ý
Họ và tên: *  
Email: *  
Tiêu đề: *  
Mã xác nhận:
 
 
   
  
 
 
   
 *

Copyright © 2015, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh

Địa chỉ: Số 1, Võ Văn Ngân, Quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.

Điện thoại: (+84.8) 3896 8641 - (+84.8) 3896 1333

Email: ptccb@hcmute.edu.vn

Truy cập tháng: 27,547

Tổng truy cập:296,600